【節税】役員賞与を活用した社会保険料削減策が終了～札幌の税理士が解説～

ちなみに法人化による大きな節税策として効果的な下記３つの節税策を知らない方は、「節税・社会保険料の削減策等」記事も併せてご参照ください。中小企業の社長であれば、絶対に知っておきたい節税策となります。

【比較】通常支給と役員賞与活用スキームの違い

まずは小難しいことは抜きにして、適法に運用した場合、通常の役員報酬の支払い方と比べてどれだけ手残りが変わるのか、メリット・デメリットをまとめました。

当事務所での社会保険料削減の成功事例

2026年現在でも使用できる役員賞与を活用した社会保険料削減策の成功事例も初めにご紹介いたします。

そもそも役員賞与を利用した社保削減スキームとは

役員賞与を利用した社保削減スキームの概要について。 節税情報を調べている経営者の方であれば、一度は聞いたことがあるかもしれません。 やり方としては、毎月の役員報酬額を少なくする、多くの場合では毎月６万円ですね。

で、それだけだと生活ができないので、年に１度役員賞与としてどかんと支給する、というスキームです。 仮に年収１２００万円に設定している経営者の方であれば、毎月の給与は６万円に抑えて、年に一度、差額の1128万円を賞与としてもらう、ということです。 こんな方法で本当に社会保険料を削減できるの、と思うかもしれませんが、めちゃくちゃく削減できます。

こちらをご覧ください。 4年前に作成したものなので、現在と少し多少保険料率が異なりますが、大勢に影響はありません。 ４０歳以上の年収１２００万円の社長を想定しています。

①が削減策を使わない、毎月１００万円の役員報酬を受け取るやり方 ②が削減策を使った、毎月は6万円のみ、役員賞与で年１回1128万円を受け取るやりかたです。 で、黄色部分が１年間の社会保険料負担額です。 １と２の差額はなんと１６１万円です。

年収は同じにもかかわらず、スキームを使うだけで年間１６１万円の社会保険料削減ができるということで非常に効果的な節税策となっています。

スキームの仕組みも少しだけ解説させてください。

こちらは社会保険料の料率表です。 標準報酬月額に応じて社会保険料が高くなるのですが、特に健康保険料は月給139万円まで保険料がどんどん上がり、毎月の給与の場合は上限額が大きくなっています。

それに対し、こちらをご確認頂ければ分かるのですが、賞与に対する健康保険料の上限額は年間573万円と、月額報酬と比べると低くなっています。 さらに、この賞与の年間というのは、法人の事業年度のことではなく、社会保険上の一年間のことで、毎年4月1日から翌年3月31日までのことです。

なので、こんな感じで工夫をすることができます。 仮に法人の決算が10月の場合、第3期の役員賞与を202４年8月1日に支給し、第4期の役員賞与を2025年2月1日に支給します。 そうすると、社会保険の１事業年度のうちに2期分の役員賞与を支給することができます。 つまり、2期分の役員賞与額のうち、この年間５７３万円を超えた分に対しては健康保険料がかからない、そんなことができるスキームとなっています。

ちなみに先ほどお見せしたこちらの表は社会保険の1事業年度に1期分の役員賞与を支給した場合のシミュレーションなので、2期分を支給できればスキームによりもっと社保削減ができるということになります。 このように、役員賞与を活用した社保削減策の効果は絶大です。

なぜ「社会保険料削減スキームが終了した」と言われるのか？2つの真相

インターネットやSNS上で「この裏ワザは終了した」と騒がれているのには、明確な理由があります。主に以下の2つのパターンで否認（失敗）する会社が相次いだためです。

① 年金事務所による「実体審査」が厳格化されたため

かつては「書類さえ出しておけば通る」という時代もありましたが、現在は年金事務所の調査が非常に厳しくなっています。特に「毎月の役員報酬を数万円と極端に低くし、年1回の賞与を数千万円にする」といった極端な設定や、勤務実態のない非常勤役員に対してこのスキームを適用した場合、「社会保険料の回避のみを目的とした不当な設定」として、実態を見て否認されるケースが増えています。

② 「事前確定届出給与」の1日遅れも許されない厳格な期日管理

役員賞与で社会保険料を削減するためには、税務署へ「事前確定届出給与に関する届出書」を提出する必要があります。この提出期限は「株主総会から1ヶ月以内」など厳格に定められており、わずか1日でも遅れると、削減どころか税法上の経費（損金）として認められず、法人税が跳ね上がるという大損を被ることになります。この期日管理を甘く見ていた企業が失敗し、「使えないスキームだ」と誤解して発信しているケースが大半です。

2024年秋、社会保障審議会で問題へ

前の章でご紹介した社保削減スキーム、税理士業界ではある程度の知名度がありましたが、それ以外の方にはマイナーな策でした。 それがブログやYouTube等の発展に伴い、事業主の方にも浸透し、スキーム利用者が増えてきました。 どの節税スキームもそうなのですが、利用者が増え、目立ってくると封じ込めが入ります。 今回は厚生労働省の社会保障審議会医療保険部で問題視されました。 きっかけは、社会保障審議会による最低標準報酬月額の該当者の調査でした。

こちらが該当の資料ですが、最低賃金等の条件があるにも関わらず、標準報酬月額5.8万円に該当する社会保険加入者が増えている背景はなんのか、という疑問からです。 確かに、通常社会保険加入のハードルは１０６万円の壁に該当する方であり、月収で言えば8.8万円です。 それを下回る月収5.8万円でなんで加入者が増えているのか、ということです。

で、社会保障審議会が該当者を調べたところ、こちらの３パターンに分類されました。 １つ目が障害者等で最低賃金の減額特例許可制度が適用されているケース。 ただ、こちらは件数が少ないので増加の要因とは関係ありません。

2つ目は経営者の配偶者等を役員とし、社会保険加入としているケースです。

で、問題視されているのは3つ目で、代表者や役員に月額5.8～7.8万円の役員報酬を発生させているケースです。 ほとんどのケースでは従業員数が少ない小規模法人の役員でした。

さらに、報酬を極端に低く設定し、高額な賞与を支給しているケースも存在する、と正に役員賞与を活用した社保削減策の内容が指摘されています。

また、こちらの資料によれば、健康保険料の上限額である573万円以上の賞与支給件数が平成28年から年々増加していることも分かります。 正に役員賞与を利用した社保削減スキームが増えていることを意味します。

で、上記の内容を踏まえ、今後審議会は標準賞与額の上限額を引き上げる検討をすることを示唆した、という流れです。ただ、この件については2026年現在時点ではまだ何も決まっていません。よって、役員賞与を活用した社会保険料削減策は2026年6月時点で、問題なく活用できる、というわけです。

役員賞与による社会保険料削減に関するよくある質問（FAQ）